Najbardziej inspirujące Kobiety w IT – rozmowa z Katarzyną Leściorz
Zacznijmy od zdefiniowania nowoczesnego przywódcy. Dynamiczny postęp technologiczny, konkurencja branżowa, stale zmieniająca się sytuacja na rynku pracy, aktywne zawodowo pokolenie Gen Z – to tylko nieliczne z przesłanek, które potwierdzają, że nowoczesny lider musi posiadać umiejętności szybkiej adaptacji. Ale nie tylko, bo jeśli chce budować mocne, wysoko wydajne i skuteczne zespoły, które składają się z lojalnych i zadowolonych pracowników, musi pozostawać elastyczny i współpracujący.
Era podejścia „command & control” już dawno za nami. Miejmy nadzieję, że bezpowrotnie. Nowoczesny manager to mniej dowódca, a bardziej drogowskaz i wsparcie przy realizacji zawodowych celów. Dzisiaj to bardziej członek zespołu, który bardzo dobrze zna potencjał swoich pracowników i potrafi go wyzwolić w odpowiedni sposób. Czy nowoczesny manager mierzy się z wyzwaniami? A może ma o wiele prostsze zadanie niż jego koledzy po fachu sprzed kilku dekad? Odpowiedź nie jest jednoznaczna.
Choć praca nowoczesnych managerów może, a nawet powinna być satysfakcjonująca i przynosząca spełnienie, to wcale nie oznacza, że taki stan łatwo jest im osiągnąć. Zespoły skupiające specjalistów danych dziedzin coraz częściej wykazują pewne dysfunkcje, które można uznać za plagę nowoczesnych pokoleń pracujących.
Po pierwsze, w dobie wielozadaniowości, pracownicy coraz częściej wykazują brak dbałości o osiągane w zespole wyniki. Jakość i rzetelność spadają na drugi plan, kosztem ilości zrealizowanych równolegle zadań. Choć multitasking jeszcze do niedawna był pożądaną umiejętnością, aktualnie stanowi przyczynę tej dysfunkcji zespołowej (gdy przekroczy swój racjonalny próg, możliwy do zrealizowania przez jednego pracownika bądź cały zespół). Dobrym remedium może okazać się regularne przekazywanie pracownikom informacji o osiąganych wynikach w zespole, co bardzo często pobudza chęć do dawania z siebie jeszcze odrobinę więcej.
Zespół musi mieć punkt odniesienia, by móc umiejscowić się na adekwatnej skali i zobaczyć progres w ujęciu czasowym. Tylko wtedy będzie w stanie dostrzec wpływ swojej pracy na realizację celów firmy. Akcentowanie wkładu poszczególnych członków zespołu na realizację danego celu jest fundamentem do zbudowania atmosfery w zespole opartej na docenianiu za starania i motywowaniu do ich podejmowania. Po drugie, zespoły coraz częściej wykazują tendencje do unikania odpowiedzialności. Pracownicy są bardziej skłonni podejmować inicjatywy indywidualnie niż przewodzić projektom zespołowym. Mogę pomóc, ale nie chcę być ani liderem, ani koordynatorem zadania. To zaburzenie może wynikać z pierwszego, albowiem w dobie mnożącej się listy obowiązków, w sposób naturalny unikamy kolejnych. Rolą nowoczesnego lidera jest więc nie tylko zbudowanie równego zaangażowania w zespole, ale stworzenie kultury dostarczania wysokich wyników pracy, niezależnie od ilości realizowanych zadań (quality over quantity).
Kolejnym wyzwaniem dzisiejszych zespołów jest słabnące zaufanie wobec swoich współpracowników. Pracownicy chętniej uciekają do swoich indywidualnych prac albo tworzą wewnętrzne silosy w grupach, w których czują się dobrze i bezpiecznie. Tu ogromna, wręcz wiodąca rola lidera, aby stworzyć takie warunki do współpracy, które opierają się na wzajemnym zaufaniu i sprzyjają budowaniu poprawnych relacji międzyludzkich. To właśnie manager musi zadbać o ten aspekt, zaczynając od siebie i udowadniając swoje zaufanie do członków zespołu poprzez: dawanie możliwości podejmowania decyzji, pytanie o odczucia i opinie, nienarzucanie swojego zdania. Zespół doceni włączenie ich w procesy decyzyjne i przekazanie pewnej sprawczości, co z pewnością zaowocuje obustronnym zaufaniem w zespole. To z kolei stanowi absolutny i niepowtarzalny fundament dla prawidłowego funkcjonowania w grupie.
Strach przed potencjalnym konfliktem często paraliżuje dzisiejszych pracowników przed szczerą dyskusją i powstrzymuje od wyrażenia swojego zdania. Pracownicy wolą „odbębnić” regularne, często przedłużające się spotkania swojego zespołu i przyjąć pasywną rolę biernego słuchacza. Niechętnie zabierają głos, gdy stykają się z „wrażliwym tematem” bądź, gdy zderzają się różne perspektywy, dopóki nie zostaną „wywołani” do odpowiedzi.
Dużym wyzwaniem dzisiejszego lidera jest stworzenie przestrzeni do swobodnej wymiany poglądów, otwartych dyskusji i dawania sobie konstruktywnych informacji zwrotnych. Sztuka doceniania starań, nawet w przypadku końcowego osiągnięcia porażki, daje w zespole bezpieczną przestrzeń do nauki, eksperymentowania czy nawet podejmowania ryzyka. Gdy lider nie karze za popełniane błędy (umówmy się – takie nieumyślne, niezamierzone, nieprzewidywalne) i traktuje porażki jak przestrzeń do wyciągania wniosków i nauki na przyszłość, daje swoim pracownikom wyraźny sygnał, że dba o kulturę pracy, która wspiera uczeniu się, jest tolerancyjna na niepowodzenia i opiekuje relacje międzyludzkie. A w takiej atmosferze każdy w sposób naturalny podejmuje wyzwania czy inicjuje trudne tematy, bo nie boi się osądu kolegów czy ryzyka osłabienia atmosfery w zespole.
Opisane trudności, będące plagą wielu teraźniejszych zespołów, wymagają sporej uważności liderów. Całkowite przeoczenie problemu lub jego późna identyfikacja będą mieć odbicie w pogarszających się relacjach między członkami zespołu oraz z całą pewnością, wpłyną negatywnie na dostarczenie oczekiwanych rezultatów pracy. To już prosta droga do stworzenia zespołu, który nie lubi ze sobą współpracować i który wykazuje kiepską skuteczność działania ze względu na słabnące morale i jeszcze niższy poziom motywacji.
Zatem jaki styl przywódczy jest uszyty na miarę dzisiejszych czasów? Czy lider
powinien zarządzać zespołem w sposób autorytarny i nakazowy, aby minimalizować
negatywne skutki zespołów wykazujących dysfunkcje?
A może musi być liberalnym
przywódcą swojego stada, aby tworzyć przyjazną atmosferę pracy, która w żaden sposób nie
ogranicza wolności pracowników?
Wydaje się, że żaden z tych stylów w dłuższym okresie nie przyczyni się do zbudowania zespołu, który jest skuteczny, zgrany i wysoko produktywny. Aktualnie, lider, który uczestniczy w życiu zespołu i włącza go w podejmowanie decyzji, aktywizuje swoich pracowników oraz dba o transparentną i rzetelną komunikację w zespole ma największą szansę osiągnąć managerski sukces, przekładający się na szczęśliwy, efektywny zespół. Takie zachowania w największym stopniu są zbieżne z partycypacyjnym stylem przywództwa, które według wielu jest najskuteczniejszym ze wszystkich stylów zarządzania, bo znacząco przyczynia się do poprawy jakości pracy i zwiększa zaangażowanie członków zespołu. A to brzmi prawie jak złoty środek dla zapewnienia realizacji strategii firmy przy jednoczesnej dbałości o pracownika i rozumienia jego rozwojowych potrzeb.
Dzisiejszy pracownik, chce mieć potwierdzenie swojej ważności. Chce być traktowany indywidualnie poprzez pryzmat swoich talentów, swoich potrzeb, swoich wartości. Musi mieć poczucie sprawczości i wpływu. Chce rozumieć w jaki sposób jego praca przyczynia się do realizacji głównych celów firmy. Potrzebuje widzieć, jak może się rozwijać i z jakich narzędzi może skorzystać. Chce być traktowany indywidualnie, a nie zespołowo. Wszystko to narzuca aktualnym liderom całkiem sporą ilość zadań, potrzeb i oczekiwań, których muszą dopilnować czy spełnić.
Dzisiejszy pracownik to z ogromnym prawdopodobieństwem przedstawiciel generacji Y, który być może pożegnał już kolegę z pokolenia X, odchodzącego właśnie na emeryturę. Całkiem prawdopodobne, że nasz pracownik Y współpracuje już z młodszymi kolegami/koleżankami z pokolenia Z, którzy na rynek pracy wkroczyli kilka lat temu. Za około 5 lat do zespołu dołączy najpewniej ktoś z generacji Alfa (dzieci rodziców z pokolenia Y) i na dobre zastąpi nieaktywnych już zawodowo X-ów. Zróżnicowanie pokoleniowe, odmienne potrzeby, motywatory i wartości poszczególnych generacji, najlepiej dowodzą tezie, że dzisiejszy manager mierzy się z nie lada wyzwaniem. Chcąc przyciągać do pracy w swoim zespole ambitnych i kompetentnych specjalistów, którzy zechcą „związać się” z pracodawcą na dłużej powinien nie tylko rozumieć, ale i praktykować strategię zarządzania poprzez indywidualizację.
A tej niekwestionowanym sprzymierzeńcem będzie przestrzeganie takich wartości jak: zrozumienie, zaufanie, współdziałanie. Nowoczesne organizacje potrzebują nowoczesnych przywódców! I nie chodzi tu o reprezentantów młodszych pokoleń. Kluczową rolę w nas – managerach odgrywa umiejętność obserwacji zmieniającego się rynku pracy i przystosowanie się do aktualnej sytuacji. Eksperymentowanie z nieznanym, sprawdzanie tego co nowe, dopuszczanie istnienia różnych perspektyw, wsłuchiwanie się w potrzeby pracowników, rozumienie ich motywatorów, bycie blisko spraw ważnych dla zespołu – to tylko tyle lub aż tyle, aby praca lidera przyniosła nie tylko wymierne korzyści dla firmy, ale przede wszystkim obopólną satysfakcję z tego, czym się zajmujemy.
Poniżej rozwinięcie tematu w rozmowie Izy Siekierskiej z Recbot.pl z Katarzyną Leściorz z ING Hubs Poland.
Zachęcamy do przesłuchania całej, inspirującej rozmowy o nowoczesnym zarządzaniu.
