Certyfikaty IT
Certyfikaty IT, czyli dokumenty mające być potwierdzeniem kompetencji i umiejętności w konkretnym obszarze wiedzy, od lat budzą kontrowersje...
Trójkąt Dramatyczny Karpmana
W psychologii istnieje taki termin jak Trójkąt Dramatyczny opisany przez dr Stephena Karpmana.
Karpman opisuje zachowania ludzi, zwracając uwagę, że w relacjach międzyludzkich mamy tendencję do wpadania w pewnego rodzaju skrajności obierając zachowania charakterystyczne dla jednej z ról:
Prześladowca/Kat
Osoba ta skupiona jest przede wszystkim na realizacji własnych potrzeb, kosztem innych. Ma tendencję do obniżania wartości innych osób poprzez podkreślanie różnego rodzaju zaniedbań, a jej głównym sposobem komunikacji w tej roli jest krytyka. Widzi winnych we wszystkich poza sobą samym, uciekając w ten sposób odpowiedzialności.
Ofiara
Osoba ta nie wierzy w swoje możliwości, nie próbuje samodzielnie rozwiązywać problemów, przyjmując
w relacjach postawę pasywną przenosząc odpowiedzialność za swoje decyzje na inne osoby (w roli Wybawiciela). Ma jednak tendencję do manifestacji swoich trudności i potrzeb przez co może wzbudzać poczucie winy u innych osób.
Wybawiciel / Ratownik
Osoba ta przedkłada potrzeby innych ponad swoje. Próbuje rozwiązywać problemy (często poświęcając się) osoby w roli Ofiary, by w ten sposób podbudować siebie, nierzadko uzależniając ją od siebie podkreślając jej bezradność.
Z kolei wpadając w jedną z ról, bardzo ciężko jest wyjść z takiego trójkąta, a zazwyczaj kończy się przejściem z jednej roli w drugą.
Np. będąc w roli Wybawiciela, próbujemy pomóc wszystkim dookoła, co po jakimś czasie może spowodować w nas wypalenie i frustrację. Wtedy z kolei nasze podejście może świadczyć o byciu już w roli Ofiary.
No dobra, ale co to ma wspólnego z zarządzaniem?
Całe zagadnienie sprowadza się do zarządzania odpowiedzialnością
Jak się okazuje wyżej opisane schematy występują nie tylko w relacjach rodzinnych, przyjacielskich ale również tych zawodowych. Możemy je zaobserwować u członków naszych zespołów ale również w nas samych! A tylko świadomość bycia w trójkącie dramatycznym pozwala podjąć działania by z niego wyjść oraz zrozumieć jaki (w tym wypadku negatywny) wpływ na zespół mogą mieć nasze działania.
Spójrzmy na trzy sytuacje prezentujące trzy różne podejścia managera do dokładnie tego samego problemu, z którym przychodzi do niego pracownik (występujący tu w roli Ofiary).
Sytuacja 1
W tej sytuacji manager przejmuje rolę wybawiciela.
Bierze na siebie całkowicie odpowiedzialność za dany problem i próbuje rozwiązać go samodzielnie wyręczając w ten sposób pracownika. Konsekwencja takiej postawy może być to, że w każdej kolejnej, podobnej sytuacji pracownik znów przyjdzie do managera z prośbą o pomoc, ale tak naprawdę
z oczekiwaniem wyręczenia go w danej sytuacji.
Postawa Wybawiciela jest o tyle niebezpieczna, że próbując wszystkim pomóc poprzez wyręczanie, bardzo łatwo wpaść w rolę Ofiary. Należy również uważać by (pod pretekstem uniknięcia roli Wybawiciela) nie odmawiać pomocy w sytuacjach kiedy naprawdę potrzebne jest konkretne działanie managera
Sytuacja 2
Tutaj manager stawia się właśnie w roli Ofiary. Pracownik, mimo, że być może sam potrzebuje wsparcia, zacznie wyręczać menagera (czy to z sympatii, czy z litości, czy ze strachu). Podejście takie jest dalekie od bycia w pozycji lidera czy osoby decyzyjnej jaką powinien być manager. Sytuacja ta doprowadzi do coraz większej frustracji, przytłoczenia, a w efekcie do wypalenia lub odejścia pracownika.
Sytuacja 3
Tutaj menager obiera rolę Prześladowcy. Czy gdyby pracownik znał rozwiązanie problemu, potrzebowałby porady Managera? Raczej nie. Po prostu by sobie w danej sytuacji poradził. Kiedy naprawdę jej potrzebuje, nie specjalnie może na nią liczyć, za to manager unika odpowiedzialności szukając kozła ofiarnego w danej sytuacji. Taki manager za pewne nie zbuduje autorytetu w swoim zespole, a raczej doprowadzi do niezdrowej atmosfery, dystansu do przełożonego i przerzucania się odpowiedzialnością wśród pracowników czerpiących przykład z szefa.
Jaką postawę obrać?
Łatwo można zauważyć, że powyższe reakcje są często naturalne, a próba wyjścia z jednej, powoduje wejście w drugą. Każda z tych postaw rodzi jednak konsekwencje, które mogą wpłynąć negatywnie na nasz zespół. Co w takim razie powinniśmy zrobić?
Dla powyższego przykładu, przede wszystkim musimy zauważyć w jakiej roli stawia się pracownik. Jest to rola ofiary dlatego znacznie lepszym podejściem (niż wyżej przedstawione, znajdujące się w trójkącie) będzie uaktywnienie pracownika do próby samodzielnego rozwiązania problemu poprzez pytania jakiego wsparcia dokładnie od Ciebie oczekuje oraz jakie widzi sposoby rozwiązania danego problemu (i ewentualne naprowadzenie go na właściwy kierunek działań ). Koncepcją próbującą dokładniej zdefiniować działania i postawy pozwalające opuścić Trójkąt Dramatyczny jest koncepcja Trójkąta Wygrywającego opisana przez Aceya Choya.
Podsumowanie
Nasze zachowania i sposób reagowania na sytuacje w zespole mogą mieć bardzo duży na niego wpływ. Jeśli nie w krótkim to w dłuższym okresie czasu. Warto być świadomym istnienia Trójkąta Dramatycznego, ponieważ właśnie dzięki tej wiedzy możemy być bardziej świadomi swoich relacji ze współpracownikami oraz dostrzec, w której roli się zamykamy (Czy próbując z niej wyjść nie wpadamy w inną, wciąż zamkniętą w trójkącie) oraz w jakiej roli stawiają się w danych sytuacjach nasi pracownicy.
Autor
Marcin Skrzypek
Programista | Architekt | Manager
