Kontroferta w branży IT, czy to bitwa tylko o wyższe wynagrodzenie?

Kluczowe wnioski i analiza danych

Czy w branży IT wciąż dochodzi do zakulisowych bitew o zatrzymanie pracowników?
Czy to tylko kwestia płac? A może stoi za tym coś więcej? Co wpływa na decyzję pracowników o pozostaniu lub faktycznej zmianie pracodawcy?

Nowe badanie przeprowadzone przez firmę rekrutacyjną RECBOLD wykazało, że przyjęcie kontroferty od swojego obecnego pracodawcy w branży IT wywołuje prawdziwe emocje.

Raport, który został opublikowany na platformie www.recbot.pl, bazuje na badaniach przeprowadzonych w okresie od marca do czerwca 2023 roku. Wzięło w nim udział 1285 osób pracujących w branży IT, z czego 894 osoby miały już doświadczenie w otrzymywaniu kontrofert. To daje wysoką wiarygodność danych i pozwala na wyciągnięcie rzetelnych wniosków.

Badanie potwierdziło, że kontroferty są popularną formą zatrzymywania pracowników w branży IT, ale ich przyjmowanie i odrzucanie zależy od szeregu zróżnicowanych czynników. Dlatego tak istotne jest analizowanie tych czynników i dostosowywanie zarówno strategii rekrutacyjnych, samych ofert pracy, a przede wszystkim odpowiednie zbieranie informacji zwrotnej z rozmów z odchodzącymi pracownikami podczas exit interview.

Na potrzebę badania oraz poniższego artykułu przyjmujemy definicję kontroferty, która jest odpowiedzią aktualnego pracodawcy na propozycję z rynku, w momencie zakomunikowania chęci zmiany pracy przez pracownika, poprzez zaoferowanie przez aktualnego pracodawcę kontrpropozycji.

Wartość wniosków z analizy dla poszczególnych grup odbiorców.

Celem raportu jest pomoc zarówno pracownikom, jak i kandydatom w dwóch kluczowych obszarach: w rozmowach dotyczących przyjęcia lub odrzucenia kontroferty u obecnego pracodawcy oraz w rozmowach z nowymi potencjalnymi pracodawcami, którzy chcą nam złożyć ofertę dołączenia do ich zespołów.

Wnioski z badania mają również szersze znaczenie dla pracodawców. Dotyczą one kultury organizacyjnej, strategii pozyskiwania i utrzymywania pracowników w firmie oraz identyfikacji kluczowych ryzyk związanych z polityką zatrzymywania pracowników poprzez składanie kontroferty. Analiza danych zebranych w raporcie może pomóc pracodawcom budować stabilne zespoły w długim okresie.

W niniejszym artykule opiszemy najważniejsze wnioski z tego raportu i postaramy się odpowiedzieć na pytania, które czynniki wpływają na decyzje pracowników dotyczące przyjmowania lub odrzucania kontrofert. Będziemy się także odwoływać do danych, które dostarczają nam cenne informacje na temat tego jak pracownicy IT podchodzą do tego zjawiska oraz na jakie aspekty powinni zwracać uwagę pracodawcy.

Zachęcamy do pobrania całego raportu, aby pogłębić to zagadnienie nie tylko ze względu na różnice dotyczące płci, ale także ze względu na poziom doświadczenia w branży.

Przejdźmy teraz do najważniejszych wniosków z raportu:

1. Czynniki wpływające na przyjęcie kontroferty i decyzję o pozostaniu w firmie:

• Finanse to nie wszystko:

Okazuje się, że dla większości pracowników IT najważniejszym czynnikiem decydującym o przyjęciu kontroferty są warunki finansowe. I nie jest to nic zaskakującego. Aż 59,6% mężczyzn i 47,4% kobiet wskazało właśnie finanse jako czynnik najważniejszy podczas rozmowy z pracodawcą o pozostaniu w firmie. Istotność tego czynnika i jego przewaga nad pozostałymi aspektami jest ponad 3 krotnie wyższa.

• Przywiązanie do organizacji ma znaczenie:

Badanie wykazało, że pracownicy, którzy czują silne przywiązanie do swojej firmy oraz identyfikują się z jej wartościami i misją, są bardziej skłonni do zaakceptowania kontroferty i pozostania w aktualnym miejscu pracy. Skupienie się na budowaniu silnej kultury organizacyjnej może pomóc w zatrzymaniu cennych pracowników na dłużej. Dla 16,7% mężczyzn i 15,8% kobiet poczucie przynależności i lojalności wobec firmy ma duże znaczenie i może wpływać na ich decyzje dotyczące pozostania w miejscu pracy (dla obu płci wskazanie nr 2).

• Propozycja awansu:

Dla kobiet istotnym czynnikiem wpływającym na przyjęcie kontroferty jest propozycja awansu. Aż 15,8% kobiet wskazało ten aspekt jako 3 w kolejności. Dla mężczyzn ten czynnik jest nieco mniej istotny, bo zajął dopiero 5 miejsce – jedynie 4,6% wskazań wśród mężczyzn. To sugeruje, że kobiety bardziej niż mężczyźni zwracają uwagę na awans w momencie otrzymania propozycji o pozostaniu w aktualnym miejscu pracy (przyjęciu kontroferty).

• Możliwości rozwoju są kluczowe:

Badanie potwierdza, że dla wielu pracowników IT ważne jest poszerzanie swoich umiejętności i możliwość rozwijania kariery. Pracodawcy mogą przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty, oferując programy rozwojowe, szkolenia oraz możliwość pracy nad interesującymi projektami.

Zarówno mężczyźni, jak i kobiety uważają możliwości rozwoju za ważny czynnik wpływający na decyzję o przyjęciu kontroferty.  U mężczyzn stanowiło to 6,5% wskazań, a u kobiet 10,5% – 4 miejsce w kolejności.

• Zaangażowanie w ciekawe projekty:

Dla mężczyzn zaangażowanie w ciekawe projekty jest ważnym czynnikiem wpływającym na decyzję o przyjęciu kontroferty (6,5%) – równie ważne co możliwość rozwoju. Natomiast dla kobiet jest to mniej istotne – 5  miejsce według wskazań – co stanowiło 5,3% odpowiedzi.

2. Czynniki wpływające na odrzucanie kontroferty i zmianę pracodawcy:

• Czynnik finansowy:

Tak samo jak przy przyjmowaniu kontroferty, czynnik finansowy okazał się najważniejszym elementem wpływającym na odrzucenie kontroferty, czyli zmianę pracodawcy. 51,9% mężczyzn i 34,1% kobiet wskazało na ten czynnik jako najistotniejszy, ale waga czynnika finansowego w momencie zmiany pracy (odrzucenie kontroferty) była stosownie niższa odpowiednio: – 7,7 p.p. mniej wskazań u mężczyzn i aż – 13,3 p.p. mniej u kobiet. To potwierdza, że dla kobiet, czynnik finansowy ma mniejsze znaczenie w momencie zmiany pracy na nową (odrzucenie kontroferty), aniżeli pozostania w aktualnym miejscu (czyli jej przyjęcia).

• Wypalenie zawodowe to realne wyzwanie:

Wypalenie zawodowe jest problemem, który dotyka wiele osób w branży IT. Badanie wykazało, że pracownicy doświadczający wypalenia zawodowego są bardziej skłonni do odrzucenia kontroferty. Pracodawcy powinni zwracać uwagę na dobrostan psychiczny swoich pracowników i tworzyć środowiska pracy, które promują równowagę między pracą a życiem prywatnym oraz zapewniają wsparcie emocjonalne.

Drugim kluczowym czynnikiem wpływającym na odrzucenie kontroferty jest właśnie wypalenie zawodowe. U mężczyzn odsetek ten wyniósł 16,7%, a u kobiet aż 27,3%. To sugeruje, że kobiety są bardziej skłonne do odrzucania kontroferty i wyjście z organizacji z powodu wypalenia zawodowego.

• Brak perspektyw rozwojowych projektów:

Kolejnym istotnym czynnikiem wpływającym na odrzucenie kontroferty jest brak perspektyw rozwojowych projektów. U mężczyzn odsetek ten wyniósł 12,9%, a u kobiet 20,5%. To sugeruje, że zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn ważne jest, aby mieć możliwości rozwoju i pracować nad ciekawymi projektami.

Powyższe dane pokazują nam, że zarówno dla pracowników branży IT, jak i dla pracodawców istotne są różne czynniki przy podejmowaniu decyzji dotyczących zatrzymania lub pozostania w miejscu pracy. Dla pracowników IT ważne są przede wszystkim warunki finansowe, przywiązanie do organizacji oraz perspektywy rozwojowe. Dla pracodawców ważne jest zrozumienie tych czynników i odpowiednie dostosowanie swojej oferty.

W raporcie znalazły się również anonimowe komentarze osób, które przyjęły lub odrzuciły kontrofertę. Te prawdziwe historie z życia pracowników IT są niezwykle cenne i mogą być inspiracją dla innych kandydatów. Dzięki nim można lepiej zrozumieć różne perspektywy i emocje towarzyszące procesowi przyjmowania kontroferty lub jej odrzucania w branży IT.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat kontrofert w branży IT oraz poznać szczegółowe wyniki naszego badania, zapraszamy do pobrania pełnego raportu. Znajdziesz w nim jeszcze więcej danych statystycznych oraz przykłady komentarzy osób, które przyjęły lub odrzuciły kontroferty. Pobierz raport i zdobądź cenne informacje, które pomogą Ci podejmować lepsze decyzje co do zmiany, w przypadku kandydatów, lub zatrzymania pracowników, w przypadku pracodawców.

Co jeszcze wynika z raportu?

Raport zawiera także analizę czasu pracy po przyjęciu kontroferty. Z raportu wynika, że średni staż pracy po podjęciu decyzji o przyjęciu kontroferty i pozostaniu u pracodawcy wyniósł średnio od 1 roku do 2 lat (32% wskazań). Jednak trzeba zauważyć, że istnieje również znaczna rotacja pracowników w ciągu pierwszego roku po przyjęciu kontroferty – w sumie około 38% wszystkich badanych wskazało okres „do 6 miesięcy” oraz „od 6 miesięcy do 1 roku” z przewagą dla tego drugiego okresu.

„Wielu naszych kandydatów, którzy przyjęli kontrofertę wraca do nas najczęściej po ok. 6 miesiącach. Z wielu rozmów wynika, że to właśnie wyższe finanse przekonały ich do pozostania w miejscu pracy. Szybko jednak okazuje się, że pomimo innych obietnic towarzyszących, niewiele się zmieniło. I problemy, które motywowały pierwotnie do zmiany i poszukiwań lepszej pracy, nie zostały przez pracodawcę rozwiązane”. – komentuje Rafał Niedziński, rekruter z ponad 13-letnim doświadczeniem w branży IT i właściciel agencji Recbold.

Z powyższego można wyciągnąć wniosek, że starając się zatrzymać pracownika i proponując mu kontrofertę, z dużym prawdopodobieństwem nie uda nam się go zatrzymać na dłużej niż 2 lata – dodaje Dorota Gołuńska, Senior IT Recruiter.

Źródło.: Dane pochodzą z badania przeprowadzonego przez Recbold w 2023 r.

Podsumowanie

Raport „Kontroferty w branży IT, czy to bitwa tylko o wyższe wynagrodzenie” dostarcza nieocenionej wiedzy dla pracodawców i kandydatów z branży IT. Nie przegap tej szansy! Pobierz raport już teraz i dowiedz się więcej o kontrofertach w branży IT. Bądź na bieżąco z najnowszymi trendami i informacjami dotyczącymi rekrutacji i zatrudnienia w branży IT!

Jeśli jesteś pracodawcą, ten raport może dostarczyć Ci cennych informacji na temat preferencji pracowników oraz strategii rekrutacyjnych. Możesz dowiedzieć się, jak skutecznie  zatrzymywać najlepsze talenty na dłużej w swojej firmie.

Jeśli jesteś kandydatem, ten raport może pomóc Ci lepiej zrozumieć preferencje i podejmować bardziej świadome decyzje dotyczące przyjmowania lub odrzucania kontrofert. Pamiętaj, że decydując się na przyjęcie kontroferty lub jej odrzucenie nie tylko rozważasz kwestię akceptacji wyższego wynagrodzenia. To także szansa na rozwój i zdobycie nowych umiejętności. Dlatego warto dokładnie analizować takie propozycje i brać pod uwagę różnorodne czynniki.

To tylko kilka przykładów danych zawartych w raporcie. Jest ich znacznie więcej!
Jeśli chcesz uzyskać pełny dostęp do raportu i poznać wszystkie szczegóły, zapraszamy do pobrania całości raportu i lektury.

Opracowanie merytoryczne:

Piotr Ziółkowski, Head of Growth Recbot.pl
https://www.linkedin.com/in/piotrziolkowski/

Rafał Niedziński, Senior IT Rekruter, Partner agencji Recbold i CEO platformy Recbot.pl
https://www.linkedin.com/in/rafal-niedzinski-recbold/ )

Dorota Gołuńska – Senior IT Recruiter z firmy Recbold i Talent Advocate platformy recbot.pl
https://www.linkedin.com/in/dorotagolunska/

Sabina Kłoś –  IT Recruiter z firmy Recbold i Talent Advocate platformy recbot.pl
https://www.linkedin.com/in/sabinak%C5%82o%C5%9B/