Ryzyka przyjmowania kontroferty

Kontroferta od szefa może wydawać się kuszącą propozycją, zwłaszcza jeśli jej warunki wychodzą naprzeciw naszym oczekiwaniom. Przyjęcie jej wiąże się jednak z pewnymi ryzykami, które mogą znacznie przewyższać korzyści, jakie możemy finalnie uzyskać. Sygnalizowaliśmy to w pierwszym artykule Jak nie stracić… na kontroofercie.

Z uwagi na to, że temat jest bardzo obszerny postanowiliśmy pogłębić zakres ryzyk. Aby to dobrze zobrazować zacznijmy od poszerzenia perspektywy i spróbujmy zobaczyć taką sytuację oczami naszego pracodawcy. Jakie są dla niego konsekwencje w momencie, gdy  rozpoczynamy rozmowę o ewentualnym odejściu?

Konsekwencje dla pracodawcy

Po pierwsze złożenie wypowiedzenia przez specjalistów o wysokich kompetencjach to dla pracodawców IT duży problem. Powoduje to konieczność alokowania zasobów takich jak czas i pieniądze do znalezienia zastępcy lub alternatyw dla prowadzonych przez pracownika zadań. Realnie może to zagrażać:

• Realizacji danego projektu w czasie.
• Destabilizacji atmosfery w zespole, szczególnie jeśli odejście wiąże się dodatkowym obciążeniem pracą dla pozostałych członków zespołu.
• Wizerunkowi poszczególnych managerów. W większości firm jest skrupulatnie badany współczynnik rotacji oraz powody rezygnacji poszczególnych pracowników.
• Wpływ na wyniki finansowe wynikający np. z opóźnienia z wejściem na rynek z nowym produktem technologicznym w sytuacji, gdy praca danej osoby wiązała się z nowym rozwiązaniem. To samo może dotyczyć również pracy nad poprawą jakości produktu lub wypracowywaniem znaczących przewag technologicznych np. z poziomu Customer Experience. Przykładowo gdy sytuacja dotyczy wprowadzania nowego rozwiązania, może to mieć wpływ na tak zwany: Time to Market czyli moment wejścia na rynek. Z kolei w przypadku zwiększania jakości produktu ewentualne opóźnienia mogą dotyczyć tempa wzrostu i utrzymywania przewag konkurencyjnych.
• Jeśli mamy do czynienia z produktem typu start-up tych konsekwencji może być więcej, jak np. zdolność uzyskania momentu do podjęcia rozmów z ewentualnymi inwestorami czy szybkości zmiany kierunku rozwoju (w takich projektach dobrze jest mieć kilka scenariuszy monetyzacji).

Jak widzimy temat jest bardzo szeroki, ale warto chociaż, w ogólnym zakresie, mieć tego świadomość. Widząc szerzej ewentualne konsekwencje, wielu managerów próbuje zatrzymać pracownika, oferując mu lepsze od dotychczasowych warunki zatrudnienia (zwykle oferując: podwyżkę, awans, benefity, premie itp.). Należy jednak zwrócić uwagę, że w tym momencie stawiamy naszego szefa w niekomfortowej sytuacji, ponieważ patrząc jego oczami pojawiają się dodatkowe ryzyka, które musi przewidzieć i ostatecznie próbować je niwelować. W takiej sytuacji, nawet jeśli mamy obopólne zaufanie, mogą pojawić się dodatkowe pytania po stronie naszego pracodawcy związane z dalszą perspektywą współpracy. Jakie konkretnie mogą być dla tego konsekwencje, których pracownicy powinni być świadomi? Poniżej kilka podstawowych punktów.

Konsekwencje zaakceptowania kontroferty:

• Ograniczenie zaufania szefa. Złożenie wypowiedzenia sprawia, że pracownik już nigdy może nie być postrzegany w ten sam sposób, co wcześniej, nawet jeżeli ostatecznie wycofa się ze swoich planów zmiany pracy i przyjmie kontrofertę. Poinformowanie o chęci rezygnacji to w oczach szefa zawsze sygnał spadku lojalności, a to z kolei wiąże się z ograniczonym zaufaniem. Pracodawca nie ma pewności, czy taka osoba za kilka miesięcy znów nie będzie chciała odejść. Zawsze na rynku pojawi się ktoś kto może zaoferować więcej. Jak w takiej sytuacji nasz manager ma planować angażowanie nas w ważne inicjatywy i szkolenia ? Z pewnością w takiej sytuacji szanse innych osób w zespole wzrastają.

• Zmiana atmosfery w zespole. Informacje o przyjęciu kontroferty trudno jest z reguły ukryć. Nagła podwyżka lub awans jednego z kolegów, spowodowane chęcią zatrzymania go w firmie, mogą wśród współpracowników budzić przekonanie, że atrakcyjniejsze warunki pracy można u pracodawcy wymusić, a lojalność i motywacja nie mają tu większego znaczenia. Nie trzeba chyba dodawać, w jaki sposób wpływa to na zaangażowanie członków zespołu, poczucie więzi z firmą, a w efekcie jakość pracy.

• Brak wyeliminowania problemów związanych z pracą w danym miejscu. Trudna relacja z przełożonym, zła atmosfera w zespole, nuda i rutyna, brak perspektyw na dalszy rozwój i awans, poczucie niedocenienia czy uniemożliwiający work-life balance nadmiar obowiązków to najczęstsze powody, dla których ludzie decydują się na zmianę zatrudnienia. Często okazuje się jednak, że większe pieniądze nie są w stanie zrekompensować nam tego, co faktycznie wywołało chęć odejścia z danej firmy. Z tego powodu otrzymując kontrofertę warto przypomnieć sobie nasze motywacje, które skłoniły nas do podjęcia rozmów w nowym miejscu.  Jeśli przyjęcie kontroferty ma dotyczyć jedynie poprawy warunków finansowych, to musisz wiedzieć, że prawdopodobnie pozostałe, ważne dla Ciebie kryteria nie ulegną zmianie.

Rafał Niedziński Senior It Rekruter i Partner agencji Recbold wskazuje na cenne informacje bezpośrednio uzyskiwane od kandydatów decydujących się na pozostanie w obecnym miejscu pracy i przyjmowanie kontrofert. „Z naszego doświadczenia wynika, że często kandydaci przyjmujący kontroferty pozostawali w danym miejscu zaledwie przez 6 do 12 miesięcy. Obecnie zdecydowaliśmy się na własne badania, aby pozyskać większą wiedzę w zakresie doświadczeń kandydatów”

• Utrata szans na rozwój. Przyjęcie kontroferty i tym samym odrzucenie propozycji innego pracodawcy często wiążą się z utratą szans na rozwój, jakie mielibyśmy w innej organizacji. Rezygnujemy z możliwości, jakie daje każda zmiana pracy, takich jak nawiązanie nowych kontaktów zawodowych, uczestniczenie w ciekawych, odmiennych od dotychczasowych projektach, poznanie innych metod pracy czy rozwijanie nowych kompetencji. Ponadto należy również zwrócić uwagę na to, że jeśli teraz dostaliśmy i przyjęliśmy kontrofertę, niejako „wymuszając sytuację” – to w jakiej perspektywie będziemy objęci planem kolejnych podwyżek?  Bardzo możliwe jest, że na okres jednego, a może nawet dwóch lat blokujemy sobie taką możliwość.

• Konsekwencje dla całości systemu wynagradzania. Pracodawcy mogą również rozważać jakie będą konsekwencje złożenia kontroferty biorąc pod uwagę całość systemu wynagradzania. Chodzi nie tylko o to, jak podniesienie pensji pracownika wpłynie na budżet wynagrodzeniowy firmy, ale jak to odbiorą inne zatrudnione osoby. Jeżeli dany pracownik wyróżnia się na tle innych swoimi kompetencjami lub wydajnością, wyższe wynagrodzenie jest uzasadnione. Natomiast gdy takich różnic nie ma, oferowanie preferencyjnych warunków wynagrodzenia poszczególnym pracownikom może powodować problemy w strukturze wynagrodzeń (duże dysproporcje lub kompresję płac). To spowoduje, że system płacowy będzie wśród pracowników postrzegany jako niesprawiedliwy. W efekcie zatrzymanie jednego pracownika może spowodować odejście innych. Zmiany w wynagradzaniu powinny zatem dotyczyć, w miarę możliwości, wszystkich osób zajmujących dane stanowisko w firmie. Te spostrzeżenia potwierdzają też niektórzy nasi klienci.

Niewątpliwie pracodawcy poprzez złożenie kontroferty chcą pokazać, jak bardzo zależy im na danym pracowniku, jednak jak sygnalizujemy powyżej mogą kryć się również za tym inne powody. W rzeczywistości złożenie kontroferty leży przede wszystkim w interesie samej organizacji (koszty rekrutacji, onboardingu, szkoleń itd).

Zapytaliśmy też naszych Klientów, Pracodawców o to jak postrzegany jest temat kontrofert. Wnioskiem z tych rozmów jest przede wszystkim to, że zazwyczaj każda sytuacja jest analizowana indywidualnie. Poniżej kilka dodatkowych informacji jakie uzyskaliśmy na temat co wpływa na chęć podejmowania rozmów o złożeniu kontrofert pracownikom:

• Poziom umiejętności oraz ich unikalność pracownika
• Zakres szkoleń jakie pracodawca wdrożył dla pracownika i inwestycji w jego rozwój
• Zaufanie wypracowane na podstawie doświadczeń ze współpracy
• Sytuacja związana z obecnym projektem
• Jakie są kompetencje i ich rozłożenie w całym zespole projektowym

Podsumowując, może się zdarzyć, że przyjęcie kontroferty wyrządzi w życiu zawodowym pracownika więcej szkód, aniżeli korzyści. Dlatego podczas analizowania propozycji warto wziąć pod uwagę szerszy kontekst.

Możesz dodatkowo przeczytać

Autor: Piotr Ziółkowski