Pracoholizm czy pasja? Jak to wpływa na życie?...
Pracoholizm to zjawisko, które dotyka coraz większej liczby osób, i coraz częściej jak wynika z opublikowanego niedawno przez nas raportu...
Sonia Bendig-Pszczolińska – Senior Engineering Manager at EcoVadis | Cloud Platform Engineering Team
Jestem osobą urodzoną na początku lat 80 ubiegłego stulecia. Według ogólnych klasyfikacji należę do pokolenia X. Jestem menedżerką od ponad 10 lat, w ciągu ostatnich 18 lat pracowałam w szeroko rozumianej branży technologicznej. Od produkcji do nowych technologii, czyli branży IT. W czasie swojej kilkunastoletniej kariery wielokrotnie słyszałam narzekania kolegów i koleżanek na współpracowników z młodszych pokoleń zwanych milenialsami, czy ostatnio gen-z. Przez długi czas przyłączałam się do narzekań na ich brak szacunku do autorytetów, niewłaściwe zarządzanie priorytetami (inaczej mówiąc przedkładaniem dobra osobistego nad cele zawodowe), roszczeniowość, brak zaangażowania, a nawet lenistwo. Jednocześnie bardzo ceniłam współpracę z moimi rówieśnikami i osobami starszymi ode mnie, szanując ich poświęcenie dla pracy zawodowej, oddanie, dyscyplinę, nazywając to wszystko odpowiedzialnością, lojalnością.
Ciężko mi wskazać jeden moment, w którym moje myślenie drastycznie się zmieniło. Myślę, że był to proces, kilka przykrych wydarzeń. Zwolnienia grupowe w pracy, utrata zdrowia, a nawet epizod depresji i stany lękowe. Dotarłam na terapię. To wszystko okazało się być wysokim kosztem mojego poświęcania dla kariery. Przychodziłam do pracy chora, z gorączką, zaniedbywałam bliskich, cierpiały moje relacje z członkami rodziny, przyjaciółmi. Nie miałam czasu na swoje hobby, a czas wolny, o ile znalazł sobie miejsce w moim kalendarzu, poświęcałam na myślenie o pracy i czekającej na mnie liście rzeczy do zrobienia. Oczywiście – ona stale wydawała się nie mieć końca. Sprawdzałam maile wieczorem przed pójściem spać i od razu po przebudzeniu Wpojono mi, że praca zawodowa nadaje mojemu życiu sens, definiuje to kim jestem. Nie powinnam więc stać w miejscu, tylko nieustannie przeć do przodu, rozwijać się, awansować, brać coraz więcej obowiązków, zarabiać coraz większe pieniądze. Nie dostrzegałam w tym czasie, że zarobionych pieniędzy, nie mam kiedy wydawać. Taki model funkcjonowania nie przynosił mi prawdziwej satysfakcji i zwykłej radości życia, czy też nie dawał mi prawdziwego szczęścia. W tamtym czasie mówienie o byciu szczęśliwym brzmiało naiwnie, jak marzenie małego dziecka, które nic nie wie o “prawdziwym życiu”. Bo przecież w życiu nie chodzi o to, by być szczęśliwym tylko, żeby się realizować przez pracę czytaj – zasuwać (ironia). Takie same wymagania stawiałam swoim współpracownikom, oczekując takiego samego oddania nawet nie tyle mi, co firmie, która nas zatrudnia. Wtedy też zaczęłam zadawać sobie pytanie czy to możliwe, że “oni” (millenialsi, gen-z) tak naprawdę wykształcili zdrowe podejście do pracy zawodowej i że jest to coś, czego powinnam się od nich uczyć, zamiast ich za to potępiać.
Był to czas, kiedy na rynku pracy zaczęli rozpychać się przedstawiciele pokolenia Y i zaczęli pojawiać się pracownicy gen-z, w tym moja najstarsza córka. Moje pierwsze doświadczenia z młodszymi pracownikami określiłabym dwoma słowami: kompletny szok. Jak to możliwe, że wyjazd na festiwal jest ważniejszy niż “sezon żniw” w firmie. Jak można tak beztrosko zostawić mnie, kolegów z zespołu bez wsparcia i samolubnie udać się na wymarzony wyjazd z bliskimi?! Dlaczego praca nie jest dla “nich” na pierwszym miejscu przed wszystkim innym, jak podróże, pasje, czas z rodziną. Z takim podejściem nie mają szans nic w życiu osiągnąć.
Wtedy też pojawiła się u mnie szansa na zostanie mentorką. Mimo, iż nie do końca wiedziałam w co się “pakuję”, czy na pewno jestem dobrym wzorcem do naśladowania i czy posiadam wartościową dla nich wiedzę. Z dzisiejszej perspektywy uważam, że to najlepsze co mogło mnie spotkać. Tak jest: mnie. Mogę mieć jedynie nadzieję, że oni uważają podobnie. Na mojej drodze stanęło kilka młodych, interesujących osób w roli moich mentee. Dziś zastanawiam się, kto z nas wyniósł więcej z tych relacji..
Czego zatem nauczyłam się od gen-z? Po pierwsze, młodsi współpracownicy pomogli mi zrozumieć, że mam obowiązki przede wszystkim wobec siebie, a dopiero potem wobec świata i innych ludzi. Brzmi egoistycznie? Niekoniecznie. Pierwsza zasada w sytuacji awaryjnej w samolocie, w przypadku utraty ciśnienia w kabinie, mówi, żeby w pierwszej kolejności założyć maskę sobie, a dopiero potem pomóc towarzyszącym nam w podróży dzieciom. Dlaczego uważam, że to ważne i w ogólnym podsumowaniu również wartościowe dla firmy w której jestem zatrudniona? Z pustego nawet Salomon nie naleje. Muszę posiadać zasoby i siłę, aby móc dać coś innym, w przeciwnym przypadku, tracimy wszyscy. Ja będąc wyczerpana nie będę w stanie performować jak należy, a już na pewno nie będę wsparciem dla współpracowników. Będąc w kiepskiej kondycji, nie mogę dobrze wykonywać swoich obowiązków. O wiele dłużej zajmuje mi rozwiązanie problemów, wykonywanie powierzonych mi zadań, kiedy jestem w złej formie, chora, lub gdy głowę zaprzątają mi poważne problemy natury osobistej. Znakomicie podsumowuje to stwierdzenie, które usłyszałam od terapeutki: nie masz czasu zadbać o siebie, zarezerwuj czas na chorowanie. Ja ponoszę koszty, cierpi moje zdrowie, pracodawca traci na mojej nieobecności.
Młodsze pokolenia pozwoliły mi przeprogramować myślenie i traktować pracę jako środek do realizacji moich celów, a nie cel sam w sobie. Nie oznacza to, że nie daję z siebie w pracy nic. Nadal wykonuję swoje obowiązki najlepiej jak potrafię, dotrzymuję zobowiązań, dbam o współpracowników tak, jak chciałabym, aby dbano o mnie. Jedyna różnica polega na tym, że nie robię tego za wszelką cenę, kosztem siebie, swojego czasu i swoich bliskich. Największą niespodzianką było to, że to wystarczy. Nadal jestem ceniona, moi koledzy są zadowoleni z tego co dostarczamy i w jakim tempie to robię. Nauczyłam się odpoczywać, ważyć swoje siły w stosunku do oferowanych mi obowiązków i powierzonych mi zadań. Wbrew mojej dawnej logice, moja produktywność wzrosła, a dodatkowo moje relacje z współpracownikami uległy poprawie. Dopiero wypoczęta i w dobrej kondycji jestem w stanie dawać z siebie to, co najlepsze. Mam znacznie większe zasoby cierpliwości i wyrozumiałości dla innych. Wcześniej pożerał je stres i permanentne zmęczenie.
Jestem też bardzo ostrożna, kiedy słyszę narzekania na ogólnie nazywaną roszczeniowość pracowników z młodszych pokoleń. Sama zmagam się z syndromem oszusta i przyjmowanie pochwał, a już na pewno docenianie własnych osiągnięć nie jest czymś, co przychodzi mi łatwo. Ze zdumieniem więc obserwuję młodych ludzi i ich pewność siebie w środowisku zawodowym. Polska kultura również nie ułatwia sprawy, “chwalenie się” nie jest czymś, co jako naród lubimy i co jest przyjmowane z otwartością. Jednocześnie jako ludzie jesteśmy skonstruowani tak, by być przez sukcesy i pochwały napędzani. Nasz mózg znacznie łatwiej przyswaja przebyte przez nas ścieżki jako schemat, który warto powtarzać. Dlaczego by zatem nie zacząć doceniać siebie, celebrować sukcesy wzorem młodszych kolegów i wręcz domagać się docenienia od współpracowników i przełożonych.
W ciągu swojej 18 letniej kariery ani razu nie poprosiłam o podwyżkę, mimo wielu odniesionych w tym czasie sukcesów. Zawsze polegałam na ocenie moich przełożonych i oczekiwałam, że inicjatywa wyjdzie ze strony managementu. Z moich rozmów z rówieśnikami, a już szczególnie z kobietami, dowiedziałam się, że to nie dotyczy tylko mnie. Zdrowe i poparte osiągnięciami zadowolenie z siebie leży ciągle dość daleko od manii wielkości i pomaga nam w budowaniu pewności siebie i wspiera w odnoszeniu sukcesów w przyszłości. Dlaczego więc nie domagać się również docenienia ze strony pracodawcy i walczyć o siebie, zamiast czekać, aż moje osiągnięcia zostaną zauważone?
Zupełnie odrębną kwestią są realia życia, mam tu na myśli aspekt finansowy. Kredyt mieszkaniowy 15 lat temu był dla mnie osiągalny, mimo przeciętnej wysokości moich zarobków. Dzisiejszy bum na polskim rynku nieruchomości i koszty życia sprawiają, że wynajęcie pokoju w większym mieście jest nieosiągalne. Co więcej, nawet dobrze zarabiający pracownicy mogą jedynie pomarzyć o zakupie własnego mieszkania, nawet po kilku latach pracy. Czy powinny nas zatem dziwić regularne prośby o podwyżki, czy “wysokie” oczekiwania finansowe w przypadku negocjowania warunków zatrudnienia?
Kolejna lekcja jaką odebrałam przez obcowanie z młodszymi pokoleniami to radzenie sobie z porażką. Przedstawiciele gen-z traktują porażkę jako normalną część życia, pracy, procesów w firmie. Zabrnięcie w ślepą uliczkę i zawrócenie podczas jakiegokolwiek przedsięwzięcia, jest elementem procesu zmiany, które mają ogromną wartość edukacyjną, pozwalają wyciągnąć wnioski, nauczyć się nowych rzeczy. Porażka w żaden sposób nie definiuje ciebie, nie mówi nic o tobie i twoich umiejętnościach. Chodzi o sposób, w jaki sobie z nią poradzisz. Porzucenie ścieżki prowadzącej donikąd lub zmiana sposobu działania, który nie przynosi spodziewanych efektów jest w zasadzie oznaką dojrzałości i rozsądku. Z zazdrością obserwuję z jaką odwagą moja córka lub młodzi współpracownicy, których spotkałam na swojej drodze otwierają swoje firmy i z jaką pewnością siebie wchodzą w nowe inicjatywy, bez obaw o niepowodzenie. Podziwiam podejście “spróbuję, najwyżej mi się nie uda”. Co więcej niepowodzenie nie zniechęca młodych ludzi do podejmowania kolejnych prób z równą pewnością siebie.
Pokolenie moich rodziców to ludzie, którzy bardzo często spędzali swoje życie w jednej firmie. Dla mojej generacji zmiana pracy jest już krokiem dość powszechnym, ale zostanie swoim własnym szefem, wyjazd za granicę, drastyczna zmiana ścieżki kariery jest już mniej powszechne, a zostanie przedsiębiorcą, to czarny szlak dla zawodowców. Dręczą nas obawy “co się stanie jak mój biznes nie wypali”. Młodzi ludzie natomiast zupełnie nie podzielają obaw przed porzuceniem wygodnego ciepłego etatu w korporacji, na który w każdej chwili mogą bez rozterek wrócić. Pokolenie Z wychodzi z założenia, że czas na eksperymenty, zmiany- nawet te drastyczne jest właśnie wtedy, kiedy nie mają zobowiązań finansowych czy rodzinnych. Pragną sprawdzić wszystkie opcje, przyjrzeć się możliwościom i dopiero wybrać to, co będzie im najbardziej pasowało. Spotkałam na swojej drodze mentee, młode kobiety, które świeżo po studiach stwierdziły, że pierwotnie obrana przez nie ścieżka kariery nie jest czymś, co chciałyby robić przez resztę życia… I tak np. miałam okazję poznać młodą absolwentkę stomatologii, która skutecznie przebranżowiła się wkładając w to mnóstwo pracy i determinacji. Rozpoczęła karierę w IT, po czym po zaledwie 2 latach stwierdziła, że chciałaby pójść ścieżką managerską. Zaangażowała się w relację mentoringową, podjęła rozmowy ze swoim przełożonym i dąży do pozyskania umiejętności, które pomogą jej zarządzać ludźmi. Mam ogromny podziw dla niej, kibicuje jej z całego serca, jednocześnie jestem pewna, że nawet jeśli ta droga okaże się ślepym zaułkiem poradzi sobie z tą przeszkodą bez większego problemu.
Kolejną rzeczą, której nauczyłam się od młodszych generacji jest stosunek do autorytetów. Bardzo często słyszę narzekania, że młode pokolenie nie szanuje “starszych i mądrzejszych” od siebie, co w moim odczuciu jest dużym uproszczeniem. Gez-z szanuje autorytety, ale posłuch nie jest czymś co zapewnia wiek, staż pracy, czy zajmowane stanowisko. Szacunek i zaufanie to coś czym dana jednostka czy grupa zostanie obdarzona na podstawie umiejętności, cech osobowości, albo pod wpływem skutecznego działania lub widocznych rezultatów. Innymi słowy: udowodnij mi, że mam podążać po twoich śladach, pokaż co masz do zaoferowania i jak to się u ciebie sprawdziło, a wtedy pójdę za tobą. Czasy kakistokracji, kiedy mówiliśmy sobie: “Jest niekompetentny, ale to mój szef” dawno minęły. Przez wiele lat sama ślepo i bezkrytycznie kroczyłam ścieżką wytyczoną przez moich przełożonych- tego również uczono mnie na licznych managerskich szkoleniach i warsztatach: “Jesteś twarzą zarządu, mówcie jednym głosem”. Historia niejednokrotnie jednak udowadniała, że nawet najbardziej wizjonerski i charyzmatyczny lider czy liderka, popełniają błędy, mają swoje gorsze momenty. Odważne mówienie o swoich obawach, przedstawianie alternatywnych rozwiązań w miejsce bezgranicznego zaufania wydaje się w tym przypadku jak najbardziej na miejscu z perspektywy zespołu czy nawet całego biznesu. Jako managerowie powinniśmy pogodzić się z faktem, że zaufanie i autorytet to coś, co przyjdzie nam zdobywać, budować i nie jest to nam dane “na dzień dobry” w pakiecie z tytułem.
Jestem niezmiernie wdzięczna losowi, że na swojej drodze zawodowej miałam szansę spotkać przedstawicieli szerokiego spektrum pokoleń, ponieważ bez wątpienia z każdej takiej interakcji wyciągnęłam coś dla siebie. Decyduję się czerpać z ich doświadczeń i ogólnego podejścia również w przyszłości i robić to z otwartością. Być może nie wszystko z tego będzie dla mnie użyteczne, ale z pewnością “przymierzę”, pochodzę w tym trochę, przyjrzę się jak się z tym czuję, zamiast z góry odrzucać jako niezrozumiałe, niedojrzałe.